Психологический и практический анализ вакансий

Каждому, кто работает в сфере HR, консалтинга, а в моем случае и психологии, приходится обращать внимание на «ляпы» коллег, когда они составляют тексты своих вакансий. Мне пришлось побывать в шкуре, как наемного работника, так и нанимателя, но сейчас мне сделать небольшой психологический и практический анализ вакансий, которые мне попались на глаза. Вот несколько советов психолога для специалистов, которые занимаются подбором.

Вакансия директора по персоналу

(появляется с периодичностью 1-2 раза в год в одной компании)
Просто завидная регулярность поиска HR директора в «ххххх» наводит на мысли: или HRы бракованные, или в консерватории что-то нужно подправить.

Ищут, то ли тренинг менеджера, то ли руководителя корпоративного центра обучения (мне было сложно понять)
Несколько моих психологических замечаний (в скобках):
– Анализ потребности в обучении специалистов
(лучше всего вам ответят на вопрос чему и кого обучать ваши клиенты (внешние и внутренние)
– Обучение/стажировка торгового линейного персонала
(лучше один раз вложиться в хороший медийный курс вэлком-тренинга, чем постоянно затыкать дыры в навыках линейного персонала. Либо создавать корпоративное ПТУ и учить людей с улицы)
– Разработка программ и графиков обучения; Разработка обучающих, методических материалов
(это записать Иванова/Петрова на среду, а Сидорова на четверг? справится секретарь)
– Проведение аттестации сотрудников
(аттестация подразумевает целый комплекс мероприятий, начиная от комиссии, заканчивая бланками. Но самый главный вопрос: а что после аттестации? Зачем она?)
– Открытие новых торговых объектов
(перерезать ленточку, или подготовить команду? это разные задачи и разная квалификация)
теперь от требованиях
– Высшее образование /торговое, педагогическое, психологическое
(вы серьезно думаете, что историк или учитель русского языка справится с поставленной задачей? а если это будет человек с инженерным образованием и опытом построения корпоративного университета?)
– Предпочтение преподавателям торговых училищ, колледжей, факультетов ВУЗов
(нужен преподаватель из торгового колледжа, который знает предмет, всех посадит за парту и начитает конспектов на часов 100, а потом проведет зачет. а продавцы будут хорошо работать? Вы представляете себе этих матрон от педагогики? а еще в командировках ).
При таком раскладе 3,3 млн – хорошая, наверное, оплата для преподавателя без научной степени, но будет ли работать подобная система обучения? Я сомневаюсь. А если речь идет о корпоративном ПТУ – здесь нужен специалист другого профиля и с другими знаниями

Ищут менеджера по персоналу

Описанные требования:
высшее образование,( желательно психологическое),
возраст от 23 до 35 лет,
опыт работы в должности от 1 года,
желательно знания кадрового делопроизводства,
активность, инициативность, творчество, огромное желание расти в профессиональном плане.

Скажите, вы серьезно думаете, что можно выполнить эту заявку? Специалист с опытом работы 1 год и 23 лет от роду способен поставить систему управления человеческими ресурсами на предприятии “с нуля”? Вот примерный итог этого “метода научного тыка”: смениться несколько девочек/мальчиков за несколько лет, которые будут хаотично метаться из стороны в сторону, но по большей степени заниматься рутиной (вроде кадрового делопроизводства, корпоративов и новых «генальный идей», за это время в глазах сотрудников полностью дискредитируется сама должность (очередная деваха пришла),при условии, что это не надоест самому собственнику.
Мне кажется нужно начинать с четкого понимания что мы хотим? и как мы хотим? и какой мы хотим результат? Внятного плана действий и грамотного специалиста под эти задачи.

Пожелания:
– проведение обучающих тренингов для торгового персонала (основы продаж, командообразование, управления конфликтными ситуациями) и офисных сотрудников (Team building, деловые переговоры и т.д.);
Командообразование – такое «сладкое» и такое непонятное слово. Не проблема провести командообразующее мероприятие, под названием тренинг, некоторые компании для этих целей перевели сотник декалитров спиртного, в надежде получить «дрим тим», к сожалению, кроме смутного ощущения от тренинга и утренней головной боли, другими результатами похвастаться нельзя. Команды образуются только вокруг хорошей идеи и харизматичного лидера. У вас есть идеи и лидеры для торговых и офисных сотрудников?
– осуществление посттренингового сопровождения на магазинах;
Это о чем? Ходить за людьми и фиксировать как они усвоили материал на прошлом тренинге? Мне кажется это дорогим удовольствием! Может имеет смысл создать адекватную систему оценки для персонала? Пускай торговый персонал оценивают клиенты, для которых они и работают, а офисный персонал оценивают службы, которые они обслуживают.
Кстати, не очень понятна задача: нужно построить корпоративное ПТУ или университет? Это разные задачи и требуют разных ресурсов! И дело не в названии, ав подходе к самому процессу обучения.
– участие в иных аспектах деятельности HR-службы.
А это о чем, вообще? Принеси-падай, сделай корпоративную газету, проведи корпоратив?
Требования:
– навыки публичного выступления, ведения тренингов, хороший пользовательский уровень ПК, создание презентаций
А как тренеру работать без навыка публичных выступлений? А хорошее владение ПК подразумевает набор из офисного пакета, куда входит презентация?
Условия:
– самоотдача и высокая степень лояльности к компании.
Лояльность – это то, что формируется с течением времени, она никак не может быть продемонстрирована на собеседовании. По сути – это отношение к Компании, и мне всегда казалось, что в отношениях участвуют как минимум две стороны. Так что там на счет лояльности к сотруднику? 😉
Со стороны компании мы предлагаем:
– достойную оплату труда, возможность получить или усовершенствовать опыт HR в различных сегментах, социальный пакет, иные преференции.
Достойная оплата выражается во вполне достойном цифровом выражении. Получить опыт? Это вы будете обучать тренерской работе за достойное вознаграждение? Социальный пакет, к сожалению, большинством предприятий рассматривается стандартными гарантиями Трудового Кодекса РБ,или вы пошли по пути Google?
– офис компании за городом (Могилевское направление).Организована доставка заказным служебным транспортом со ст. метро Борисовский Тракт, ст.метро Могилевская (время в пути от метро около 15 мин.).
Ну было бы странным иметь офис за чертой города и требовать от сотрудников добираться самостоятельно, только если они на достойную оплату не купили себе по новой машине, а социальный пакет компенсирует затраты на бензин.

 Тренинг-менеджера и HR в одном флаконе

Мне кажется, что при устройстве на работу, у кандидата должны отобрать паспорт, потому что за 2 млн руб в месяц заполучить корпоративного тренера, который еще будет выполнять функции рекрутера – это просто рабство!
Простите меня, дорогие работодатели, я не хочу сказать ничего плохого про ваши Компании. Но на современном рынке труда необходимо задумываться и о пиаре Компании, как работодателе. А подобные объявления никак не способствуют ни поиску кандидата, ни формированию имиджа.

Почитать другие статьи:
Что такое коучинг
Вопросы психологу
Как стать руководителем